Kako povećati efikasnost prodajnog tima?

Može li jedan novi, motiviran, savjestan, odgovoran i stručan član tima biti primjer drugima i povećati efikasnost čitavog tima?

Ne postoji tim koji nakon određenog vremena, pa čak i nakon odličnih rezultata, nije došao u period stagnacije. U tom periodu članovi tima najčešće pokazuju manjak interesa, opću usporenost, smanjenu mogućnost donošenja odluka, pad motiviranosti, energije i rezultata.

Do stagnacije u timu može doći zbog neadekvatnih odnosa među članovima, zasićenosti radom, neizazovnih zadataka, kada određeni procesi nisu jasno definirani, različitih stavova vezanih uz ciljeve i načina njihova postizanja i sl.

Zasigurno se mnogi pitaju na koji način unijeti pozitivne promjene koje će rezultirati povećanom efikasnošću?

Hrabro i kreativno rješenje je nekad upotrijebio trener Manchester United-a, Alex Ferguson, kada je u klub doveo iznimno talentiranog, ali nadasve drugačijeg igrača Erica Cantonu. Mediji su se usmjerilii na njegovo neuklapanje u tim, agresivno ponašanje na terenu i njegov buran temperament . Dok je Alex u njemu vidio pokretača promjene na terenu. Naime, nakon završetka treninga, kada bi svi igrači napustili teren, jedino bi Cantona ostajao dulje i marljivo trenirao. Upravo su Cantonini produženi treninzi zainteresirali ljude, koji su ga dolazili gledati i divili se njegovom dodatnom usavršavanju talenta. Budući da je Cantona postavio novi standard obveze prema treniranju, suigrači nisu mogli oduprijeti „pritisku“ Cantone te su i oni počeli ulagati više truda, energije i predanosti treniranju.

Očigledno je bilo da se timska kultura promijenila i to samo zbog Cantone; on je jedini imao žar za treniranjem i konstantnim usavršavanjem koji se nije mogao usporediti ni sa jednim drugim igračem u timu!

Ovaj nogometni primjer se može upotrijebiti u gotovo svakom timu, ukoliko je voditelj visoko motiviran i stručan i iskreno zainteresiran za promjene. Da bi se postigao „Cantona učinak“ u timu, trebao bi se uzeti novi, drukčiji član kako bi povećao produktivnost tima i odveo ga u željenom smjeru. Ukoliko imamo zaposlenika koji se iznimno trudi, ostaje dulje na poslu, predano izvršava radne zadatke, motiviran je, uvijek spreman pomoći i sl. i od nadređenog dobiva najviše pažnje, pohvale i priznanja, ostali članovi tima će se vjerojatno osjećati ugroženo te će početi slijediti njegov primjer.

Na taj način će se povećati odgovornost, interakcija među članovima, grupna i organizacijska sinergija te efikasnost u postizanju zajedničkih ciljeva.

Svakako, trebamo uzeti u obzir mogućnost da „Cantona“ Vašeg tima može postati frustriran postojećom kulturom u timu i napusti ga i/ili promijeniti svoje ponašanje kako bi se uklopio u kulturu (zbog pritiska grupe, procjene ostalih članova tima te drugih utjecaja). Tu je najveća odgovornost na nadređenom koji će uspješno ili neuspješno prepoznavati, usmjeravati i osnaživati poželjne promjene.

Drugim riječima, pronalaženje vlastitog „Cantona“ je jedan od načina promijene timske kulture i upravljanja promjenama u timu.

To se može postići na nekoliko načina:

komuniciranjem ujednačene i inspirativne vizije
jasnim definiranjem i usuglašavanjem vrijednosti i pravila ponašanja
uvođenjem člana koji se ponaša u skladu s kulturom koju želite izgraditi
otkrivanjem i razvojem potencijala svakog pojedinog člana tima
unapređenjem komunikacije i odnosa između članova tima
implementiranjem timske kulture koja će povećati koheziju unutar tima

Profesor psihologije Boris Blažinić

Boris Blažinić je profesor psihologije i sudski vještak, predavač, HR konzultant/trener za razvoj potencijala, povećanje i održavanje osobne i organizacijske učinkovitosti